近年來，隨著國家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略的逐步落地，數(shù)字經(jīng)濟(jì)持續(xù)推動中國整體經(jīng)濟(jì)的提升和轉(zhuǎn)型。從行業(yè)層面來看，數(shù)字經(jīng)濟(jì)熱點(diǎn)正由互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)轉(zhuǎn)向傳統(tǒng)行業(yè)，也包括公交行業(yè)。從傳統(tǒng)意義上看，公交企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，耗費(fèi)人力多，加上其特有的公益性屬性，長期以來，大量公交企業(yè)入不敷出，靠政府補(bǔ)貼及各種融資才能勉強(qiáng)維持正常運(yùn)營。

截止2019年底，全國各種公交企業(yè)經(jīng)營主體中，國有企業(yè)(含國有控股企業(yè))和私營企業(yè)(含個(gè)體經(jīng)營業(yè)戶)分別為1689家和2247家，從數(shù)量上看差距不大。但從規(guī)模上看，國有企業(yè)一般要大于私營企業(yè)，且信息化基礎(chǔ)較好，是公交企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的主力軍。2020年8月21日，國務(wù)院國資委印發(fā)《關(guān)于加快推進(jìn)國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的通知》，對國有企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)行了總體部署。對公交企業(yè)來說，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一項(xiàng)系統(tǒng)全面的變革工作，涉及到公交企業(yè)的方方面面，也包括人力資源管理。筆者通過對公交企業(yè)的調(diào)研，總結(jié)概括國有企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及存在的共性問題，并結(jié)合數(shù)字化轉(zhuǎn)型的契機(jī)，提出推動人力資源管理提升的對策。

一、公交企業(yè)調(diào)研

2021年1月至7月，筆者通過文獻(xiàn)調(diào)研、實(shí)地考察、問卷調(diào)查相結(jié)合的調(diào)研方式開展了國有公交企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)研。調(diào)研樣本的選取以山東省內(nèi)國有公交企業(yè)為主，增加了河南、湖南、江西等3個(gè)省份代表企業(yè)，總共11家不同規(guī)模國有公交企業(yè)。根據(jù)被調(diào)研企業(yè)的實(shí)際情況，表中調(diào)研數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的節(jié)點(diǎn)范圍取2020年12月至2021年5月。

表1 調(diào)研企業(yè)樣本基本資料

二、公交企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

雖然公交屬于勞動密集型行業(yè)，但公交的生產(chǎn)方式與紡織、水電等其他勞動密集型企業(yè)又有明顯不同，它的生產(chǎn)與銷售是在同一時(shí)空內(nèi)完成的，再加上屬于交通行業(yè)的細(xì)分領(lǐng)域，內(nèi)控方面長期較為封閉，特別是國有企業(yè)。國有公交企業(yè)歷史一般比較長，短則幾十年，甚至有部分企業(yè)已經(jīng)有百年歷史，有濃厚的歷史發(fā)展積淀。作為公益性企業(yè)，公交企業(yè)普遍重視社會效益，大部分公交企業(yè)都形成了自己獨(dú)具特色的企業(yè)文化，且非常注重文化傳承，這也確實(shí)為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供了很好的抓手。但是同時(shí)也應(yīng)該看到，一些人力資源管理陋習(xí)也在很多公交企業(yè)長期存在，比如低效率、大鍋飯等。近年來，隨著經(jīng)營壓力的持續(xù)增加，很多企業(yè)開始探索全面預(yù)算管理、全員績效考核等做法進(jìn)行成本管控。

幾乎全部的國有公交企業(yè)都設(shè)有人力資源部，但大多數(shù)公交企業(yè)人力資源部門僅是一個(gè)執(zhí)行部門，僅承擔(dān)薪酬福利、員工關(guān)系等基本業(yè)務(wù)職能、一些重要的關(guān)鍵職能，比如干部甄選，往往是由組織人事部門簽頭，而績效考核，則由經(jīng)營管理部門(或企業(yè)發(fā)展部門)負(fù)責(zé)。一些比較大的企業(yè)，還專門設(shè)有企業(yè)文化部等專職部門。因此，國有公交人力資源管理是一個(gè)涉及到多個(gè)部門的綜合性工作。

(1)關(guān)鍵基層崗位要求技能的全面性。城市公交的關(guān)鍵基層崗位為駕駛員崗位。雖然駕駛員數(shù)量比較多，但具體到每個(gè)車，只有一名駕駛員。公交駕駛員的工作絕對不只是開車，而是要同時(shí)做好營運(yùn)、服務(wù)、安全、機(jī)務(wù)等各項(xiàng)關(guān)聯(lián)活動，以實(shí)現(xiàn)公共交通迅速、方便、舒適、安全、經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)。這就要求駕駛員需要掌握多種技能，同時(shí)具有良好的溝通能力。

(2)關(guān)鍵基層管理崗位要求高度的執(zhí)行力。城市公交營運(yùn)車隊(duì)隊(duì)長或線長這一層級，是一個(gè)起到上傳下達(dá)作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是公交企業(yè)的關(guān)鍵基層崗位。上面千條線，下面一根針，車隊(duì)長或線長擔(dān)負(fù)著將公司戰(zhàn)略有效落實(shí)到基層的重任。該崗位除了需要有完整的綜合性營運(yùn)知識儲備外，最重要的是具有高度的執(zhí)行力和處理多頭事務(wù)的綜合處置能力。

(3)營運(yùn)、安全、技術(shù)等職能崗位要求較強(qiáng)的專業(yè)性。公交的營運(yùn)知識、安全知識，特別是車輛技術(shù)知識都有很強(qiáng)的專業(yè)性，自成體系，決定了企業(yè)無法從外界直接招募此類專業(yè)人才，更多的還是需要后天進(jìn)行培養(yǎng)。另外，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，數(shù)字化人才的需求也大量增加。這部分人才，特別是高端人才，可能更多的需要由外部供給。

(4)經(jīng)營管理等崗位要求多專業(yè)的復(fù)合性。公交的主營業(yè)務(wù)雖然是營運(yùn)，但隨著時(shí)代發(fā)展，公交發(fā)展理念逐步升級，公交再也不是單純的公共交通提供商，而是出行綜合服務(wù)商，涉及業(yè)務(wù)非常廣泛，很多公交企業(yè)都開設(shè)了旅游、物流、物業(yè)、加油(氣)站、驛站、醫(yī)院、餐飲等多種經(jīng)營業(yè)務(wù)，需要各種復(fù)合型的經(jīng)營管理人才。

從員工構(gòu)成來看，相較于互聯(lián)網(wǎng)等高科技行業(yè)，公交員工整體學(xué)歷偏低，特別是基層員工。同時(shí)，公交員工主體大多數(shù)來源于當(dāng)?shù)鼗蜞徑鼌^(qū)域，地域性特征顯著。

(1)薪資水平偏低。從薪資水平來看，公交員工整體薪酬水平不高，目前仍有很多企業(yè)駕駛員薪酬達(dá)不到社會各崗位薪酬的平均水平。

(2)工作強(qiáng)度較大。從工作強(qiáng)度來看，公交駕駛員勞動強(qiáng)度比較高，很多企業(yè)駕駛員每日車上時(shí)間超標(biāo)，算上車下時(shí)間，一名駕駛員每天工作10小時(shí)以上的情況比較普遍。同時(shí)由于公交的公益屬性，企業(yè)一般強(qiáng)調(diào)員工講奉獻(xiàn)，關(guān)鍵時(shí)刻頂?shù)蒙希矊?dǎo)致整支公交職工隊(duì)伍的工作強(qiáng)度也比較高。

(3)脫產(chǎn)培訓(xùn)實(shí)施較困難。從培訓(xùn)時(shí)間來看，公交職工因?yàn)槿粘９ぷ鲝?qiáng)度較高，能抽出完整時(shí)間接受針對性培訓(xùn)的機(jī)會較少。為了維持正常的公交運(yùn)營秩序，不少企業(yè)無法安排一線員工(特別是駕駛員)脫產(chǎn)培訓(xùn)，采用晚上或休假日進(jìn)行分批培訓(xùn)。

三、國有公交企業(yè)人力資源管理的共性問題

通過公交企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)分析，并綜合山東、湖南等省多家不同國有公交企業(yè)的調(diào)研結(jié)果，將國有公交企業(yè)人力資源管理的共性問題總結(jié)為以下幾方面。

(1)組織結(jié)構(gòu)僵化，多為傳統(tǒng)職能式組織結(jié)構(gòu)

國有公交企業(yè)總體組織結(jié)構(gòu)形式多為直線職能式結(jié)構(gòu)，各個(gè)部門橫向聯(lián)系薄弱，加上普遍存在的人力資源多部門管理的特點(diǎn)，容易出現(xiàn)各部門更看重部門目標(biāo)的完成，而忽略企業(yè)的整體目標(biāo)的問題，從而影響企業(yè)的管理成效。

(2)業(yè)務(wù)流程繁瑣，不適用于數(shù)字經(jīng)濟(jì)

國有公交企業(yè)的很多工作方法，特別是營運(yùn)組織方面，都延續(xù)了很多年保留下來，有一定的合理性，其中也確實(shí)蘊(yùn)含了公交先輩們的智慧結(jié)晶。但隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，部分業(yè)務(wù)流程繁瑣，還有些雖然行之有效，但需要消耗大量的人力物力進(jìn)行優(yōu)化。

(3)崗位職責(zé)與技能要求不清，人崗匹配不佳

國有公交企業(yè)的崗位職責(zé)普遍比較粗放，很多企業(yè)沒有將職責(zé)落實(shí)到具體崗位，很多表述不夠具體清晰。同時(shí)在崗位技能要求方面的規(guī)定，很多企業(yè)都是缺項(xiàng)，即使有也較為隨意粗放，無法落地，不方便據(jù)此進(jìn)行崗位招聘或甄選。

(4)企業(yè)培訓(xùn)各部門自行其是，培訓(xùn)形式單一

部分國有公交企業(yè)人力資源管理部門培訓(xùn)職能欠缺，培訓(xùn)工作由各部門負(fù)責(zé)，缺少統(tǒng)一監(jiān)管。另外培訓(xùn)形式單一，很多企業(yè)培訓(xùn)都是借“以會代訓(xùn)”的名義敷衍了事，沒有開展全方位多層級的全員培訓(xùn)。

(5)內(nèi)部績效考核不能覆蓋全員

由于歷史原因，國有公交企業(yè)人力資源部績效考核職能較為有限，考核一般放在專門的經(jīng)營管理部門或企業(yè)發(fā)展部門。大部分國有公交企業(yè)未建立覆蓋全員的績效考核機(jī)制。部分公交企業(yè)在探索進(jìn)行全面預(yù)算管理，借此實(shí)現(xiàn)全員績效考核。全員績效考核的難點(diǎn)，在于如何建立科學(xué)有效，又適應(yīng)企業(yè)實(shí)際的績效指標(biāo)評價(jià)體系。

四、數(shù)字化轉(zhuǎn)型助推企業(yè)人力資源管理效果提升

1.推動大部制改革，建立強(qiáng)矩陣制的直線職能式和事業(yè)部制混合形式的組織結(jié)構(gòu)

與直線職能式相比，混合制組織結(jié)構(gòu)增加了事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)(或戰(zhàn)略經(jīng)營單位)的要求。這種組織結(jié)構(gòu)的目的是在企業(yè)內(nèi)部建立自治單位，由分部經(jīng)理對分公司的全面績效負(fù)責(zé)，擁有充分的戰(zhàn)略和經(jīng)營決策權(quán)利。這種組織結(jié)構(gòu)，增加了各分公司的經(jīng)營管理權(quán)限，減少了集團(tuán)公司的管理層級，增加了其對核心業(yè)務(wù)的管控力度。同時(shí)，有條件的企業(yè)可以借此進(jìn)一步推動大部制改革，合并人力資源管理職能，推行扁平化管理。同時(shí)為了適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需要，在以上組織機(jī)構(gòu)變革的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加入強(qiáng)矩陣的管理機(jī)制，增設(shè)單獨(dú)的正式的項(xiàng)目部，統(tǒng)一管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作，項(xiàng)目部經(jīng)理直接向企業(yè)一把手匯報(bào)工作，方便開展涉及不同部門多業(yè)務(wù)流程的數(shù)字化改造。

2.業(yè)務(wù)流程數(shù)字化重構(gòu)

業(yè)務(wù)流程的數(shù)字化重構(gòu)是指對傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新梳理，從對公交靜態(tài)和動態(tài)數(shù)據(jù)的高度集成、深度挖掘和便于平臺化應(yīng)用的角度出發(fā)，對流程進(jìn)行重組或優(yōu)化。對于業(yè)務(wù)范圍較廣，組織過程資產(chǎn)沉淀比較豐厚的企業(yè)，本過程宜以業(yè)務(wù)流程管理為主，實(shí)行漸進(jìn)式優(yōu)化;而對于比較新的企業(yè)，或者業(yè)務(wù)范圍較窄的企業(yè)應(yīng)以業(yè)務(wù)流程再造為主，整體架構(gòu)一步到位，再進(jìn)行細(xì)節(jié)方面的補(bǔ)充和調(diào)整。

3.員工能力素質(zhì)模型創(chuàng)建與個(gè)人畫像應(yīng)用

加強(qiáng)對各崗位的工作分析，明確各層次、各崗位的能力、素質(zhì)和專業(yè)知識的要求，建立符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的能力素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上，充分考慮數(shù)據(jù)的可用性和時(shí)效性，選取部分有代表性的關(guān)鍵指標(biāo)，開發(fā)信息系統(tǒng)，構(gòu)建員工的個(gè)人畫像。通過員工的個(gè)人畫像與目標(biāo)崗位需求的比對，可以及時(shí)直觀地看到員工存在的短板，為實(shí)現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配、培訓(xùn)、招聘及晉升等人力資源管理工作提供依據(jù)。

4.線上線下培訓(xùn)相結(jié)合，推進(jìn)碎片式學(xué)習(xí)和系統(tǒng)式培訓(xùn)的有機(jī)整合

提升培訓(xùn)效果最重要的是要加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，調(diào)動員工培訓(xùn)積極性，堅(jiān)決不要搞形式主義，應(yīng)付檢查。線上培訓(xùn)技術(shù)的發(fā)展，目前已經(jīng)能夠?qū)崿F(xiàn)“點(diǎn)菜式”服務(wù)，為個(gè)人提供點(diǎn)對點(diǎn)的碎片式學(xué)習(xí)的機(jī)會，非常適合駕駛員這種日常勞動強(qiáng)度較大的工種進(jìn)行非脫產(chǎn)的學(xué)習(xí)。但同時(shí)，也不能全面代替線下培訓(xùn)，實(shí)踐已經(jīng)證明有的培訓(xùn)內(nèi)容放在線上效果一般，特別是一些需要統(tǒng)一思想、認(rèn)識的培訓(xùn)，這些還是應(yīng)該組織線下集中培訓(xùn)。應(yīng)努力開拓線上培訓(xùn)資源，建立場景豐富、拓展功能強(qiáng)的培訓(xùn)系統(tǒng)，整合管理線上線下培訓(xùn)。

5.推進(jìn)全員績效考核，逐步構(gòu)建數(shù)字化關(guān)鍵績效指標(biāo)體系

目前，不少地市都建成了城市公共交通績效評價(jià)指標(biāo)體系。公交企業(yè)可以結(jié)合自身實(shí)際，在其框架下搭建企業(yè)內(nèi)部的全員績效考核評價(jià)體系。長期來看，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，應(yīng)該是要構(gòu)建數(shù)字化關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化提升。

五、結(jié)語

在國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的大背景下，國有公交企業(yè)應(yīng)抓住機(jī)遇，積極采取各種措施，補(bǔ)足人力資源管理工作中的短板，實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、人崗匹配、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核等領(lǐng)域的全面提升。

本文被《交通企業(yè)管理》期刊收錄，發(fā)表于2022年第02期

作者：杜元正，國家二級人力資源管理師，咨詢工程師，現(xiàn)任濟(jì)南市城市交通研究中心標(biāo)準(zhǔn)化研究所標(biāo)準(zhǔn)研究員。